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タレントマネジメントシステムを導入するものの、「一般社員のエンゲージメントは上がったが優秀な人材のエンゲージメントの低下や、退職が増えた」という課題をマネージャークラスの方々からよくお聞きします。
タレントマネジメントシステムの導入は、本来、経営課題や組織課題を解決するべく手段のひとつとなるはずですが、なぜ、優秀な人材が辞めてしまうという問題が発生するのでしょうか。
今回は、タレントマネジメントシステム導入後に、優秀な人材が辞めてしまう原因と、その対策についてお伝えします。
※タレントマネジメントについては以下の記事もぜひご参考ください。
TeamsアプリListsを活用して社員のスキルを管理・可視化する方法
多くのシステム導入者は、Low Performerや、大多数を占める一般社員にフォーカスしてシステムの導入・運用を決めているケースが見られます。リスクマネジメントの観点や導入後における全体の生産性を向上することが求められることが多いでしょうか。
一方で、有用な情報の多くは、トップ約20%の成績を出しているメンバーや、古くからいるメンバーに蓄積されています。そのため、平均的に使われるシステムよりも、「優秀なメンバーのモチベーションを上げる」「優秀なメンバー視点で使いやすい」といった優秀な人材にフォーカスしてた運用の方が全体的な利益に結びつくケースが多く、結果的に一般社員のモチベーションをも向上し、生産性を高める仕組みにもなることも多いでしょうか。
一般社員にとっては情報や担当者を検索し、活用するといった生産性が上がる側面が強い一方で、トップ20%の優秀な社員、つまり情報を提供する側は、日々の業務に加え、社員への情報提供や問い合わせ対応に追われるという状況が発生するケースも多いです。
そのため、必然的にシステムを導入すると優秀な社員の業務負荷が増える傾向にあります。
それでも、優秀な人材は、モチベーションも高く、処理の能力も高いため、「同僚や上司にはその状況が気づかれにくい」というケースも多いです。
解決策として、まずはタレントマネジメントシステムのログや情報の流れを分析し、組織のなかで「だれが優秀な人材か」を特定することが重要でしょうか。
次のステップで、単に「業務が過多になっている」という情報にとどめることなく、システム上の活躍や貢献度に応じたポイント制度を設ける。また、上司・部下との1on1のなかで各メンバーに対し、「優秀な人材」へのフォローや感謝を伝えることも重要です。
なかなか照れ臭いコミュニケーションであり、特に、テレワークが進むなかでは、感謝を伝える機会自体が少なくなっていますので、有益な情報を提供する社員を明確に特定し、意図的に伝えていくことが求められます。
優秀な人材が特定され、報酬・感謝の仕組み化をすれば十分かというと、当然そうではありません。次のステップとして、同僚への貢献を「給料・賞与制度と連携すること」が必要になります。
よくプロセスや主観を重視し、毎日早く出社・遅くまで残って頑張っている社員を評価するケースが見られます。一方で、システム導入後は、こういった目に見えるけれども数字に残りにくい箇所を徹底的に見直し、アウトプットの量や他メンバーへの貢献に関する評価項目を、報酬制度（昇給、昇格、賞与）と連動することが大切です。
貢献度など数値化しにくい箇所は、タレントマネジメントシステムの機能を用いれば見える化できるケースが多いですが、導入以前の項目を引き継ぐ形で運用されるケースが多く、意外と見過ごされがちです。
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タレントマネジメントシステム導入も、入力した情報に対するレスポンスや、それを次のプロジェクトへ生かされる期間が長く空いてしまうと、一旦情報を入れたものの、意味がないと優秀なメンバーが判断し、結局システム入力を止めてしまう。というケースもよく見られます。
そのため、入力した情報はクイックヒットですぐに他メンバーへ共有されるなど、入力者にすぐ何かしらのレスポンスを与える運用にする必要があります。
例えば、TeamsやSlackといったビジネスで日常使用するチャットツールとタレントマネジメントシステムを繋げて、クイックヒットを打ちつつ、長期的に情報を蓄積できる環境を整えるといった対策が求められます。
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