データドリブンHRを進めていきたいと思っても、雲をつかむような話のように感じる人もいるのではないでしょうか。

人事領域での意思決定をデータドリブンに進めていくと一口に言っても、既存の人事部門でこれを達成するには課題が多いです。特に、社内調整が多く求められる大企業であればなおさらでしょうか。

一方で、国内でデータドリブンHRの推進に成功している企業を観察すると3つの共通点が見えてきます。

今回は、データドリブンHRを推進するための3つの重要な要素についてお伝えします。

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データドリブンHRを成功に導く企業の3つの共通点

データドリブンHRの達成に成功している企業には共通点があります。

それは、人事データ変革・人事組織変革・中長期計画の3つ要素を押さえているという点です。

人事データ変革では、人事に関するデータの管理について従来のあり方から新しい方法に変更する、「データ分析を行うための前提条件をクリアする」ための、いわばデータドリブンHRのはじめの一歩と言えるでしょう。

人事組織変革では、データドリブンHRを推進するにあたって人事に求められる新たなスキルや新たな仕事に対応できる組織づくりを行います。データを集めたはいいものの、集めっぱなしで活用できいなければ意味がありません。

中長期計画では、データドリブンHRの推進を下支えする会社全体としての意思決定を確認します。一筋縄ではいかないデータドリブンHRは、経営レベルの重点テーマとして進めていく必要があります。

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人事データを集約する

一般的な企業の場合、人事部門は季節ごとに労務・考課・人事異動・組織再編などを担っています。人事のスペシャリストが各領域でこれらの業務を担当し、分業体制を敷いているケースが多いでしょう。

しかし、この分業制が原因となり、各テーマ横断で人事に関するデータが社内で散逸してしまっているという話をよく聞きます。

データドリブンに意思決定を行うためには、データ、それも分析できる状態の人事データセットが必要不可欠です。人事業務ごとにExcelファイルが分割されている、時系列データの一部がファイル欠損している等、そもそもデータ分析を行う環境が整っていないと、スタートラインに立つことすら難しくなってしまいます。

社内の人事データを分析できる形に持ち直すには、HRテック系のSaaSを導入したり、自社で人事データ基盤を構築するなどの方法があります。

前者の方法は、中小企業などでも着手可能であり、コスト面でも優しい選択肢になるでしょうか。一方で、従来の人事業務の運用を毀損してしまうことのないよう、人事担当からの意見を集めた上で、ツール選定を行うことが望ましいです。

必要なときに必要なデータがエクスポートできないといったことがないように、運用担当者へのレクチャーも求められます。

後者の方法は、大量かつ多様な人事データを保有している大企業などで採用される選択肢です。社内に独自の人事データベースを構築し、人事に関わる全ての情報がこのデータベースに集まってくるようなデータの流れを作るのが重要です。

近年では、Amazon Web Services（AWS）やGoogle Cloud Platform（GCP）などのマネージドサービスを利用して、比較的容易にデータベースを構築したり、データの流れを作ることができるようになったこともあり、人事部門といったコーポレート系組織でもサーバーやデータベースといった資源を手軽に調達できるようになりました。

しかし、独自データベースを構築するには、一定の技術力と長期的なコストが必要になるため、自社の状況を踏まえてよく見極めるべきです。

自社で人事データベースを持つということは、向こう数十年にわたってこのデータベースを運用し続けることを意味します。作ったはいいものの継続性がなく、担当者も変わってしまったため誰も管理ができないシステムになってしまった、というような事態は何よりも避けなければなりません。

独自システムを保つ場合は、継続的な保守が可能かどうかといった観点でも事前の議論が必要です。

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◇HR Tech サービスの導入

・メリット

✓低コスト
✓クイックに始められる

・デメリット

✓自由度は対象サービスに依存してしまう

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◇人事データ基盤の構築

・メリット

✓自由度高くデータの管理が可能

・デメリット

✓高コスト
✓開発・保守・運用が必要

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人事データの集約というテーマは、データドリブンHRを推進するにあたって最初で最大の壁になってくるでしょう。いかに業務を運用しやすくするかという観点でのみ、人事データを管理していたこれまでと比較して、いかに分析しやすくするかという観点が新たに追加されます。

運用業務に適したデータのあり方と、分析業務に適したデータのあり方は根本的に異なるという背景のなかで、いかにしてこの2つの観点を両立させるかが鍵となります。

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人事組織自体も新しいあり方に変化する

人事データが集約され、データ分析ができる状態になったとしても、これらのデータを本来の目的に沿って活用し、人事領域において新たな示唆を出すことができなければデータドリブンHRの本当の価値が発揮できているとは言えません。

これまでの人事業務とは別に、会社をHRの観点から今後どう良くしていくかという問いに対して仮説を立て、データを用いてそれを検証するという、人事の未来を創り出す仕事がこれからの人事組織には求められます。

一足飛びに人事組織を再編するのは難しいことが想定されるため、最初は小さく始めるのが望ましいです。

データドリブンHRを推進するためのタスクフォースとして、プロジェクトチームを新設し、従来の人事メンバーやIT系スタッフ、分析に長けたメンバーなどを集め、まずは人事データ分析の基礎を作るのがファーストステップです。

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※researcHR（リサーチャー）は、Teams/Slackに追加するだけでチームの「誰が・何を知っているか」を集約・共有するアプリです。

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データドリブンHRを会社全体の問題として捉える

これまで挙げてきたようなテーマは、決して簡単なことではないでしょう。特に、人事データの集約を行うためには、社内イントラや共通のツールなどを変える必要が発生して、情報システム部門と連携しなければ進まないことも想定されます。

また、人事組織変革についても、どのように新組織の人員を社内外から調達するのか、予算はどれくらいかかるのか等、どうしても話が大きくなってしまいます。

だからこそ、データドリブンHRは会社全体で取り組むべきテーマとして意思決定される必要があります。

社内の仕組みや組織を大きく変えてまでして、自社のHRを進化させるという中長期戦略を役員クラスを含めて合意形成しておくのが望ましいです。

人事部門だけで解決できる範囲を超えた課題を、ある程度トップダウンで動かせる状態を最初に作っておくことで、複数部門を跨いだ変革や会社全体の仕組みの変更をスムーズに行うことができるようになります。

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会社の未来を作るためのデータドリブンHR

データドリブンHRの推進を成功させている企業には、上記のような課題を解決しているケースが多いです。しかしながら、もちろんすべての点において100点満点というわけではないでしょう。

HR領域でデータドリブンな意思決定を行っていくという取り組みは、それ自体容易なものではないですが、だからこそ本来創出したい価値を見失わないようにしなければなりません。

人事を進化させるということは、会社の未来を作ることに繋がります。「人」という切り口から会社・経営を進化させるための地盤固めの一つとしてデータドリブンHRという考え方は存在しています。

今回紹介したような成功事例の共通点は、データドリブンHRの環境構築を行う上で他社の足跡として有用なものになるでしょうか。しかし、これらはあくまで環境構築であり、その先にある会社の未来を作るための取り組みとして本当に機能しているかどうかという点について、時折振り返りながら進めることが大切です。