最近よく聞く目標管理(OKR、MBO)って何？

皆さんはOKR、MBOという言葉を聞いた事はありますか？特にOKRは書籍なども出版され、本屋さんでも見かけるようになりました。GoogleやFacebookで導入された事で有名になった背景から、またアメリカのよくわからん横文字略語が。。。と思われるかもしれませんが、実は日本でも古くから導入されてきた制度の進化版というべきものです。

まずOKRはObjects&Key Resultの略で目標と主要指標を意味します。こうして日本語にすると、なんだそんな事か〜って思いますよね？。もう一つ、MBO(Management by Objective)について聞いたことがありますか？あまり日本ではMBOという名称で呼ばれる事はありませんが、皆さんも年に一回以上は人事査定が行われ、次の人事査定までの評価が決まり、場合によっては昇給、昇格に影響が出ると思います。こうした人事評価制度の原型はP・ドラッカーの名著「現代の経営」の中で示された概念で、社員の自発的な管理と成長を促すために制度化された評価方法でした。

OKRとMBOは若干目的が異なりますが、組織と個人の目標を調整し、相互に発展・成長できるようにマネジメントするための概念です。

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OKRとMBOの違いは何？

ではOKRとMBOでは何が違うのでしょうか？まずは歴史の長いMBOの方からご説明します。本来はナレッジワーカー(高度な知識を用いて仕事をする職種の人)を効果的にマネジメントするために生み出された手法で、単純労働とは異なり、時間を測ってより早く体を動かしても成果が上がるわけではない社員の生産性をどうすれば上げることができるか？という課題に対する解決策でした。目標を与え、自律的な管理を促し、自身の専門とする知識の蓄積、活用することができるようになります。

これに対して、OKRはどちらかというと会社の方の目線に立ち、会社の成長を促進させるために導入されます。そのため、必ずしも100％の目標達成を求められるわけではなく、個人の業績にも完全に連動するわけではありません（連動させることもありえますが）。また、OKRは会社の最終業績に対してAPI(Key Performance Indicator)を設定しますので、個々人のスキルアップとは直接連動しません。あくまでも業務上のパフォーマンスにフォーカスします。

従って、2つの手法は併成可能なのですが、KPIの管理など共通する部分もあり、歴史的にMBOをさらにすすめる形でGAFAなどで取り入れられたため、違いがわかりづらくなっています。以下に主なポイントをまとめておきます。

※「Specific」(具体的)「Measurable」(軽量性)「Achievable」(達成可能性)「Relevant」(関連性)「Time-bound」(期限)の略称。５つのポイントを踏まえたっ目標を設定すること

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ここからはOKR、MBOを実現するための目標管理ツールについて具体的な選び方のポイントをお話しします。目標管理ツールは基本的な機能、サービスとして以下を有しています。

1.社員・組織情報管理機能
2.評価アンケート機能
3.評価アンケート分析機能
4.評価プロセス(ワークフロー)管理機能
5.評価後のFB内容など施策支援サポートサービス

上記を基本機能とし、その他のシステムとの連携、または人事サービスを含めて利用することもできます。上記を踏まえて以下の説明をご参照ください。

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目標管理(OKR、MBO)ツール選びの5つのポイント①適応する事業・業務範囲スコープとツールはマッチしているか？

目標管理ツールは前述の通り人材のポテンシャルと現在のパフォーマンスを評価し、人事評価に反映させること、会社の組織目標を達成するために、適切なフィードバックを行い、成長を促すことを目的とします。そのためその他の機能と比較して、現場マネージャーとの協力を広く行う必要があります。まずは経営陣や事業部責任者など、会社や事業の責任者と協力し、組織的な目標を設定しましょう。目標には以下の項目を含めると効果的です。

1.会社のビジョン、ミッションなど長期的な目標、存在意義の文章化
2.財務的な目標(売上、利益、キャッシュフローなど)
3.社員に求める行動規範(バリュー)

特に3つ目の「社員に求める行動規範」は重要です。１つ目の「会社のビジョン、ミッション」と合わせて、VMSと略称させるほど密接な関係があり、会社の進むべき方向と、社員のとるべき行動規範の整合性をとる必要があります。また、２の「財務的な目標」は、ブレークダウンして社員が日々どのような数字を追いかけてパフォーマンスを発揮するべきか落とし込む必要があります。上記のようなゴール設定を行った上で、会社のどの範囲で目標管理を行うか、合わせて意思決定を行いましょう。一般的には全社で適応されますが、事業部や子会社、またはその組み合わせなど、共通の会社のゴールを設定する必要がある単位で用いることも効果的です。

前述の通り、目標管理ツールは評価のアンケートやワークフロー管理、FB機能を持つため、自社の適応したい内容がマッチするか確認しましょう。

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目標管理(OKR、MBO)ツール選びの5つのポイント②人事制度、ツールとの適合性はあるか？サポートは適切か？

目標管理ツールは比較的柔軟なツールであり、どのような組織でもおおむね適応できますが、一人で黙々と作業を行う業務が多い場合など、他社からの評価がしづらい職場もあります。また、すでに導入済みのツールと連携できなければならないなど、システム連携上の制約もありますので、事前に確認しましょう。事前確認が終わったら、次は受けたいサポートを明確にしましょう。アンケートの作成や職場導入のフォローなど、ツール提供企業からコンサルティングやヘルプ機能のみならず、導入に際しての職場コーチングを受けられるツールもあります。以下のような組織的に重視するポイントを伝えた上で、適切なサポートを受けられるツールを選択し、サポートを受けたい内容を伝えましょう。

・会社のコアとなる組織的スキルは何か？
・職務経歴の中で重視する項目(マネージャー職になるには営業、海外経験必須など)は？
・組織行動で重視する項目は？どのようにアンケートに落とし込むべき？

以上の重視する項目は自社のビジネスモデルや各職能の職務要件定義によって決まりますので、それぞれの事業部や部署ごとに設定する必要があります。また、評価の仕方に関してもまずは現状どのように評価しているか棚卸した上で会社全体としてどのように扱うか設定する必要があります。ある程度の規模の会社であれば既に人事評価の仕方も制度化されていると思いますので、棚卸しというほどのことが必要かと疑問に思われるかもしれませんが、人事評価の仕方は人数が増えるほど現場に任せざるおえない業務でもあり、職場ごとのローカルルールができがちです。こうしたローカルなやり方がある中でシステムを導入すると、自分の職場で対応できないなど反発の温床になりますので、できるだけ最初にしっかり明らかにしておきましょう。

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目標管理(OKR、MBO)ツール選びの5つのポイント③ユーザーインターフェースは使いやすいか？

次はシステムとしての使いやすさを確認しましょう。目標管理ツールは複数の職能、職責の多数のメンバーに使ってもらう必要があります。さまざまな人が利用する場合、最も不慣れなメンバーにでも使いやすいシステムを提供する必要があります。具体的には、人事評価に利用するための自己評価を新人が入力する場合や、年配の経営者が会社の状況をダッシュボードで管理するなどいくつかのシチュエーションが考えられます。以下のような点に注意しましょう。

・直感的に利用しやすい画面になっているか？
・機能間で使いやすさに差はないか？

→　多機能なツールのため使いやすさに差があると使いづらく感じます。

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・業務の全体像を理解していなくても利用できるか？

→　全員が全ての業務を実施するわけではなく、個人が利用するのは細切れの機能です。全体像を理解しなくても使いやすいか確認しましょう。

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※researcHR（リサーチャー）は、Teams/Slackに追加するだけでチームの「誰が・何を知っているか」を集約・共有するアプリです。

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目標管理(OKR、MBO)ツール選びの5つのポイント④セキュリティ、アクセス管理はしっかりしているか？

次に、セキュリティやアクセス管理の機能を確認しましょう。日々の業務で利用するツールなのでセキュリティ監視はどうしても甘くなってしまいがちですが、目標管理情報は社員の評価に紐づくセンシティブな情報なので、油断は禁物です。

特にアクセス権に関しては、評価者の見れる情報が被評家者に見れてしまうとあとあと社員同士で非常に気まずい思いをすることになります。(もちろん方針としてあえてオープンにすることはマネジメントの方針によってはあり得ます)きちんと管理されているか事前に確認しましょう。近年はテレワークの社員も増えてきました。セキュリティというと社外からの不正アクセスが多いと考えてしまいがちですが、実際には社員の不正行為や不注意によって発生するセキュリティ問題の方が多いのが実情です。自宅だとつい魔が刺して。。。。などいうこともありえるかもしれません。社員がそういったことをできないようにすることも社員への配慮です。十分に注意しましょう。

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目標管理(OKR、MBO)ツール選びの5つのポイント⑤料金体系は自社・自組織にマッチしているか？

最後に、ツールとしての拡張性と料金体系についてです。ツールにもよりますが、アカウントの種類、契約アカウント数によって料金が変化します。アカウントの種類によって使える機能が異なり、より効果的なツールほど多機能になるのが通常ですので、自社で適応させたいツールの機能がなんであるかを確認し、どの種類の課金形態が良いか確認しましょう。その他の人事や業務系ツールと組み合わせて契約することで割引を受けられる可能性もあります。同一会社のツーであれば。、システム同士の相性も心配する必要がないため、合わせて検討しましょう。

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いかがでしたでしょうか目標管理ツールは人事系システムの中でも会社の業績に直接貢献できる重要なツールです。今回ご紹介したツール選びのポイントとおすすめツールをご活用いただき、皆様のビジネスに貢献できますと幸いです。