人材の流動性が高まっている昨今において、中途社員の採用は事業戦略において重要な位置を占めるようになっています。即戦力として採用した中途入社者にパフォーマンスを発揮し、会社の業績に貢献してもらうことは、企業を成長させるためにいま最も必要とされていることと言っても過言ではないでしょう。

但し、いくら良い人材を採用しても、適切な支援がなければ早期に新しい組織に馴染んで成果を上げることは難しいことも事実です。多くのコストをかけて採用した人材が期待していた業績を上げられなかったり、最も悪い場合は早期に退職してしまったりすることは、企業にとって大きなマイナスとなってしまいます。

このようなことを防ぐために注目すべきなのがエンゲージメントです。エンゲージメントとは契約、約束、誓約などを意味する英単語ですが、HR領域では主に従業員の会社に対する思い入れ、貢献意欲を表す言葉として使われます。エンゲージメントを高めることで、離職率の低下や生産性の向上といったメリットを見込むことができます。

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中途入社者のエンゲージメントを下げてしまう要因

具体例として、中途採用で入ってきた社員がなぜ離職してしまうのかという理由をアンケートで取ってみると、「職場の人間関係が上手くいかなかった」や「仕事が自分に合わなかった」、「自分のキャリアプランを描けなかった」ということがよく挙げられてきます。

これらの中途入社者が直面するエンゲージメントを下げてしまう要因を３つに分類すると下記の通りとなります。

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①文化・風土の課題

・転職先の風土や職場の雰囲気が自分に合わない
・人間関係やネットワークが広がらない、広げられない

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②仕事についての課題

・転職先の仕事の進め方に適応できない
・業務知識を習得できない

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③キャリアについての課題

・転職先での仕事が自分の目指すキャリアに結び付かない
・周囲のレベルについていけない  

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また、昨今の新型コロナウイルスの拡大によるテレワークの普及によって、対面でのコミュニケーションが制限されたりと、現在さらに中途入社者にとっては新しい会社に適応しにくい状況となっています。

これらの要因で中途入社者のエンゲージメントが低い状態が続くと、組織の一員としての実感や業務遂行意識が低下してしまい、心が会社から離れてしまって退職へとつながるリスクとなってしまいます。

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中途入社者のエンゲージメントを向上させるポイント

では、そんな中途入社者をどのようにして会社に順応させていくのか、組織の中で最大限のパフォーマンスを発揮してもらうにはどのようなことをすれば良いのか、今回は中途入社者のエンゲージメントを向上させるポイントして、4つのステップで説明していきます。

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①認知・相互理解

まず、中途入社者は多くの場合、一から社内の人間関係を構築したり、仕事上の関係者に自分のことを知ってもらうことが必要となってきます。ここで重要となるのが、「会社の中で一人の社員として認識してもらえている実感を持てているか」です。

このフェーズでは、中途入社者が下記の点を実感できるようになることが、エンゲージメントの向上につながります。

・職場のメンバーと仕事以外の話をできるようになる。
・他部署の人にも担当業務を知ってもらえている。
・会社の幹部クラスの人に顔を覚えてもらっている。

具体的には、顔合わせを目的としたオンライン会議を実施するなど、本格的な業務が始まる際に顔合わせの機会を提供することが良いでしょう。仕事の話をするのではなく、お互いの自己紹介から始めると人間関係の構築がスムーズになります。

ここでのポイントは、人事が時間を設定してコーポレート部門や他事業部門の社員との顔合わせの機会を設けることです。配属部門に一任してしまうと仕事上でやりとりのある関係者としか顔合わせをしない場合がほとんどなので、人事が積極的に関与していきましょう。中途入社者が入社後しばらく経ってから業務に慣れてきたタイミングで、上司から「これ調べておいて」というような指示があった際、他部門の人にも質問をできる状態であることは大きな安心感にもつながります。また会社全体の理解も進み、帰属意識が高まるなどエンゲージメントにおいてプラスとなるでしょう。

また中途入社者に一人ずつメンターをつけるのも手です。メンターはOJTを行っている教育係でもよいですが、同じ課の違うチームのメンバーといった、斜めの関係をおすすめします。メンターとの1on1を通して困っていることや疑問点を正直に話してもらうことで、中途入社者の不安を解消することができます。

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②自立・アウトプット

次に実際に組織の中で業務を遂行していく段に入っていきます。ここでは中途入社者本人が会社に慣れることも必要ですが、受け入れ側部門の意識も重要になることを強く意識しましょう。

このフェーズでは下記の点に注意しながら中途入社者のひとり立ちを支援していくことが望ましいです。

・本人が会社の風土や習慣を理解する。
・本人が前職での仕事の進め方から脱却する
・受け入れ側が即戦力であることを期待するあまり中途入社者の適応を焦らない。「すでに一人前である」と思い込んでフォローが手薄になることを避ける。
・受け入れ側が、前職での仕事の進め方から転職先での仕事の進め方に移行するのには時間が必要であることを認識する。

中途採用で入社してくる社員は、事前にある程度の風土や文化の違いは想定したうえで入社してきますが、会社の根底にあるカルチャーの違いに順応するには、やはり予想外のギャップを感じ適応に苦労することが多いです。ここで最も重要となるのが、本人側・受け入れ側ともに「前職の仕事の進め方から脱却する過程・時間が必要である」ことを認識することです。中途入社者が手に馴染んだ業務手順やビジネス観を変えるということは想像以上に難しいということを互いに認識しましょう。

また業務手順やプロセス、経営上の意思決定の基準を明確にしておくことも重要です。業務手順が説明してくれる社員によってまちまちであったり、意思決定の判断基準があいまいだと、外から入ってきた中途入社者は会社のことを理解しづらくなり、余計に適応に苦労してしまうことになります。

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③アサイン・委任

入社後、②で述べた自立・アウトプットの期間をクリアできたら、いよいよ仕事を任せてもらうという経験を与えましょう。中途入社してきた社員にとって、一人前と認めてもらえているという実感はエンゲージメントに大きなプラスの効果をもたらします。ただし、一人前と認めたらからといって職場のフォローが手薄にならないようには気を付けましょう。人間関係もまだ完全に構築しきれていると言えない中では、中途入社者から周りへ質問したり頼ったりしづらいこともありますし、同期という存在がいないため孤立してしまう可能性があることを念頭に置いておきましょう。

ここでやっておきたいのが、中長期的なゴールを設定しておくことです。「〇か月のうちにどの程度パフォーマンスを出す」、「〇か月後にリーダーとして任せられるようになっている」などの基準を設定し、本人を含めた関係者が「今どの位置にいるのか」をイメージできるようにすると、本人はきちんと目をかけて見てもらっているという実感を得ることができますし、上司や教育係もその人に足りていないところを重点的に教えてあげられるというメリットがあります。

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④評価・褒賞

最後に４つ目のポイントは「評価・褒賞」です。

・社内で表彰される。
・新しい役職を与えられる。
・昇進し処遇が上がる。

こうした「評価される」「褒められる」という経験は、中途入社者にとってはより大きくエンゲージメントの向上に結び付くことがあります。例えば、「今まで会社にいなかった人材だと認めてもらえた」という実感は、様々な不安を抱えながら入社してきたであろう中途入社者にとって、転職してきてよかったという大きな肯定感につながるでしょう。

こうしたことは、できれば上司からのフィードバックだけではなく、幹部クラスや他部門の人間がいる場で褒めることにより大きな効果をもたらします。具体的には、社内表彰や成果発表会などの場を企画すると良いです。もしも中途入社であるため目に見える成果がまだない段階であれば、新規事業の立案や業務改善を表彰する場を設けると、中途入社の社員も一メンバーとして表彰の対象とすることができます。

エンゲージメントの向上は、従業員のパフォーマンスの向上や離職率の低減など、会社にとって非常に重要な結果をもたらします。特に即戦力として採用した中途入社者のエンゲージメントを高めるということは、会社の業績への貢献という面で特に大きな意味合いを持つことになるでしょう。採用のための費用や時間など、多くのコストをかけて採用した中途採用の人材が、会社にとってより大きな貢献をもたらしてくれるようになるために、ぜひエンゲージメントを高める施策について検討してみてください。