エンゲージメントとは、従来マーケティングなどの分野で顧客がどれくらい商品に愛着があるかを指す言葉でした。この顧客と商品の関係を、従業員と会社の関係に当てはめた直したものが従業員エンゲージメントです。

近年は、採用市場の加熱化による採用難や退職率の悪化などにより、今いる従業員のパフォーマンスをいかに向上させるかといった観点や、兼業といった働く選択肢が増えたことにより、いかにして長く自社で働いてもらうかといった観点も経営目線で優先度が上がってきています。

そういった背景から、従業員エンゲージメントを向上させることも、これからの人事では重要なアジェンダとなってくるでしょう。

しかし、エンゲージメントの測定にはメンバーへの負担があることも事実です。そこで今回は、従業員に無理のない範囲でエンゲージメント施策を実施する方法についてご紹介します。

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「その後にアクションが取れるような設問を設定する」

従業員のエンゲージメントを高めるにしても、まずは現状を把握する必要があります。すでに実施されている会社もあるかもしれませんが、従業員向けの会社満足度アンケートといったサーベイを取得し、計測するのが一般的です。

サーベイでどのような項目を取得するかは、事前に人事内ないしは経営レイヤとすり合わせておく必要があります。

サーベイでは、会社に対する全体的な満足度だけでなく、その後にアクションが取れるような設問を設定するべきです。例えば、会社に対する満足度を一段掘り下げて、「職場環境」「経営方針」「成長環境」「上司」など、サーベイを取得したあとに課題の特定を行い、対策が取れるような項目を検討するのがよいでしょう。

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「厳選した数問を月次ないしは週次で回答」など負担にならない施策の熟考

一方で、サーベイやアンケートの取得は従業員に対する業務負荷を強いることになるケースもあります。サーベイ回答自体が大きな負担となってしまうと、業務量が増えてしまったり、回答率が下がってしまうなど本末転倒な結果を招いてしまう可能性もあります。

そういった事態を避けるために、取得頻度や回答ボリューム、回答方法などを検討し、極力負荷をかけないような仕立てにするのが望ましいです。

期に一度、つまり年に4回、ある程度まとまった設問に回答してもらう形式や、厳選した数問を月次ないしは週次で回答してもらうなど、会社ごとの状況や人数などによって、サーベイの仕様を柔軟に決定しましょう。

もし、業務で利用しているチャットツール（Microsoft Teams, Slackなど）があれば、チャットツールに連携できるアンケート機能などを活用するのも一つの手です。

毎朝、スケジュール設定されたアンケート項目がチャットツールで各個人に直接送付できるようにすることで、毎日の勤怠報告などと合わせてサーベイへの回答を習慣化することができます。

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「サーベイを取得しただけ」とメンバーに感じさせない

従業員の会社満足度やエンゲージメントをサーベイを通して取得しても、この結果が人事施策に反映されてなければ意味がありません。「とりっぱなしサーベイ」になると、回答する従業員も回答モチベーションが上がらなくなり、サーベイ自体に対する不信につながってしまいます。こういった事態を避けるために、サーベイを導入する前に予めどのように活用していくかのロードマップを計画しておきましょう。

HRデータ分析の一環として、サーベイ結果のデータも活用しながら、定量的に組織を見つめ施策立案を行うこのアプローチは、しばしば診断型組織開発とも言われます。

サーベイ結果を統計的手法で分析するため、統計的に十分なサンプル数が確保できており、組織横断で打ち手を検討する際に有効です。

一方で、取得したサーベイの結果は回答者であるメンバーやマネージャー自身が振り返ることも重要です。人事では追いかけきれない現場組織の個別事情に一律の人事施策で対応することは難易度が高いため、組織ごとの取り組みも必要になってきます。診断型組織開発と比較して、こちらは対話型組織開発と呼ばれています。

まずは、サーベイ結果の数値やグラフ、集計結果などをレポートとして読み解ける形にし、現場組織で振り返りが行える状態を作りましょう。

マネージャーがある程度のファシリテーションをしながら、自組織のあるべき姿と現状把握を対話を通して行うだけでも効果はあります。

普段、自組織のコンディションについて腰を据えて議論する機会はあまりないと思いますので、年に数回自分たちの組織があるべき姿に向かっているかどうかを確認する機会として活用することができます。

対話型組織開発では、従業員自身の自発的な取り組みが必要になってくるため、難易度はある程度高まりますが、その分、組織開発を主体的に進めることができ、自らの手で組織の変革を担っているという感覚から、この取り組み自体が従業員のエンゲージメントを向上させることにもつながります。

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「数字」にこだわりすぎない

ここまで、いかにして従業員のエンゲージメントを計測し、その結果に対してアプローチを検討する方法や事例を紹介してきました。

しかし、これは逆説的ではありますが、エンゲージメントとは、あくまで組織開発や従業員のコンディションを改善するためのきっかけとなる指標にすぎません。

従業員が会社に対してどう思っているか、愛着を持てているかといった実態のない指標を数値化することは本来的には不可能であるため、サーベイ結果の数字に振り回されないことも重要です。

もちろん、サーベイ結果は従業員の状況を知れる数少ない貴重なデータではありますが、それ以上に現場組織で対話を行うことであったり、マネージャーのみならずメンバー自身が主体的に組織について考える機会を増やすことのほうが、より本質的な意味の組織開発と言えるでしょう。

まれに、従業員のエンゲージメントスコアを部署ごとにKPI化し、全組織でKPI達成を目指すといった取り組みを行う会社もありますが、これは本来の組織開発の意義からすると本末転倒になってしまっています。

また、このように本来数値化できない指標をKPI設定してしまうと、無理やりKPIを上げに行く動きが生まれ、取り組み自体が形骸化してしまうことにも繋がり、望ましくありません。

これは、HR関連のデータを扱う全ての取り組みに関して言えることでもありますが、HR領域では定量化が困難であったり、不可能なアジェンダが比較的多い傾向にあるため、人事で取り組みを進めている中でも、本質的な改善につながっているか、実効性のある施策になっているかといったことを立ち止まって振り返りながら進めるのがよいでしょう。

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※researcHR（リサーチャー）は、Teams/Slackに追加するだけでチームの「誰が・何を知っているか」を集約・共有するアプリです。

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自社でサーベイツールを使うのではなく、エンゲージメントサーベイSaaSを利用するのも手

近年は、中小企業などでも従業員のエンゲージメントを可視化し、組織開発や人材開発に活かす潮流が活発になっていることから、様々なサーベイツールが提供されています。

多くの場合、サーベイにまつわる各種運用（メール配信、回答フォーム作成など）から回答結果の集計（Excel出力、グラフ表示など）までの機能を一貫して提供しています。

自社でサーベイ項目を一から作成し、メール配信の仕組みをつくり・・・といった運用負荷がまかなえない場合は、こういったサービスを利用することで、手軽にエンゲージメントサーベイを自社に導入することができます。

サービスによって回答結果の集計ビューに特徴があったり、それぞれの強みがありますので、各サービスのHPなどを確認してください。