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「HR(人材)データ分析」で組織が達成できること

April 3, 2022

企業において人事という部署は、一見してお堅い地味な存在かもしれません。しかし、人事は経営アジェンダのなかでは、会社の3大資源の一角を担う人材を扱う領域として非常に重要な存在です。

近年はマーケティングや企画、さらには営業まで様々な領域でITの導入が進み、データから意思決定を行う取り組みが増えています。これは自社の人材管理を担う人事部門においても例外ではありません。

日本でも取り組みを始める企業が増えている「データドリブンHR」の要とも言える、HRデータの分析。しかしながら、自社のHRデータを分析することで、どのようなことが達成できるのでしょうか?

人材に関する状況が可視化

まずはじめに言えることとして、HRデータを分析することで、自社の人材に関する状況が可視化されます。これまでも、社内の年代比率や男女比など基本的な部分は集計し、採用の募集要項に記載するなどしていたかもしれません。

しかし、さらに一段踏み込んだ分析を行い、データの切り口を増やすことで、自社の人材状況の解像度は格段に上がります。

例えば、従業員の年次データと考課のデータを掛け合わせてみることにより、成果を出す速度で人材をカテゴライズすることができます。

成長速度が早いグループからは、なぜこの層は大きな成果を出せているかを、追加分析やヒアリングなどを通して明らかにし、成功事例の型として研修コンテンツの作成に役立てることができます。

一方で、成長速度が芳しくないグループでは、なにか阻害要因がないかどうかを追加分析します。組織のコンディション・上司との相性・本人のキャリア観と仕事内容の合致度合いなど・・・。これらを分析することで、これまでは分からなかった組織課題を浮き彫りにすることができるでしょう。

このように、HRデータ分析を行うことで、単に会社の統計的データが明らかになるだけではなく、その先になる「課題」を抽出することができるようになるのです。

課題が特定されれば、その解決方法を検討することができます。HRデータを用いて、今の状況を可視化した上で、課題設定ができるようなることがHRデータ分析が生み出す価値の第一歩となるわけです。

また、2020年8月に米国証券取引委員会(SEC)が上場企業に対して、人的資本に関する情報開示を義務付け、2021年6月には東京証券取引所も同様の指針を発表したことにより、国内でも多くの企業で人的資本開示の準備が進んでいます。

特に上場企業などでは、この開示が当たり前になってくることを想定し、自社の人材環境の可視化は必須となってくるかもしれません

課題が明確化され、適切なアプローチができる

では、HRデータ分析によって可視化された自社の人材状況を踏まえて、どういったアクションを取ればよいのでしょうか?

分析によって顕在化した課題は、すぐに解決方法が思い浮かぶものばかりではないでしょう。そのため、課題解決のための示唆を求めるためにもHRデータ分析は役に立つことができます。

皆さんの会社では、従業員の異動(人材配置)や育成など直接従業員に関わるような人事施策をどのように運用してきたでしょうか?

期ごとに組織長同士で議論して決定するにしても、基準や根拠がなければ議論は進まないでしょう。その結果、人材配置に偏りが発生したり、ジュニア層がなかなかマネージャーまで育たない等といった問題が発生します。

このような既存の人事業務、会社を運営していく上で必要な人材マネジメントで発生した課題に対するソリューション検討にHRデータ分析は有効です。

人材配置であれば、組織ごとに人数やメンバーの年次、スキルセットなどを可視化し、組織パフォーマンスと照らし合わせたとき、どうして組織によって成果に差が出るのかといった問いが生まれます。

その問いに対して、「ジュニア層が多く、先輩の指導が受けられていないのではないか」「組織人数が多すぎてマネジメントが機能していないのではないか?」といった仮説から、先輩社員と1on1ができる機会の提供や、組織あたりの人数の見直しなど、新しいソリューションとして人事施策を打つことができるようになります。

このようなデータは、上記で紹介したような人材配置のみならず、育成や評価、採用といった他の組織課題の特定にも役立てることができる武器となります。

人事領域は幅広い業務カテゴリがあることから、ひとつのHRデータが様々なアジェンダに転用可能であることも特徴の一つと言えるでしょう。


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人材への投資によるエンゲージメント向上

ここまで、HRデータ分析を行うことでどのようなことができるのか紹介してきました。最後に、HR領域でデータ分析を行い、データドリブンな意思決定を行うことによって生まれる成果の一つとして「従業員エンゲージメント」の向上という点にも触れておきたいと思います。

HRデータ分析の結果、ある課題が解決されたとして、それは企業にとってどのような価値を提供するのでしょうか?

人材に関する課題を解決することは、必ずしも短期的な業績に紐づくわけではないケースも多いのが実情ですが、従業員の会社に対する愛着、いわゆる従業員エンゲージメントを向上させることに繋がります。

HRデータ分析によって得られた示唆は、従業員に直接関わる様々な職場環境を改善できるケースが多いため、エンゲージメントの向上に紐づいて、従業員のパフォーマンスや退職率の改善に資するという中長期的な効果も期待できるでしょう。

近年は、採用市場の加熱化による採用難や退職率の悪化などにより、今いる従業員のパフォーマンスをいかに向上させるかといった観点や、兼業といった働く選択肢が増えたことにより、いかにして長く自社で働いてもらうかといった観点も経営目線で優先度が上がってきています。

そういった背景から、従業員エンゲージメントを向上させることも人事領域では今後重要なアジェンダとなってくるでしょう。

HRデータ分析を行うにあたって、従業員のエンゲージメントを改善を目的にしてみるのも良いかもしれません。


本記事はKBE(株)がresearcHR(リサーチャー)を提供する過程で蓄積された、現場の声やノウハウ・事例をもとに作成しております。

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